4 Stratégies de recrutement : laquelle choisir ?

Recruter des talents, ce n’est pas aussi simple que de poster une annonce et d’attendre des CV. Il te faut une vraie stratégie de recrutement. Mais laquelle choisir ? Entre la nécessité d'attirer les meilleurs talents, la pression de pourvoir les postes rapidement, et les contraintes budgétaires, il est facile de s'y perdre. Quatre grandes stratégies de recrutement se démarquent, chacune ayant ses avantages et ses inconvénients. Alors, faut-il miser sur l'endogamie, l’exogamie, la "dream team" ou le casting taillé sur mesure ? Voyons cela ensemble pour t’aider à choisir la bonne stratégie de recrutement pour ton entreprise !

C’est quoi une stratégie de recrutement ?

La stratégie de recrutement, c'est bien plus qu'un simple processus. C'est une feuille de route qui va guider toute ta démarche pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. Une stratégie de recrutement efficace doit être alignée avec les objectifs de ton entreprise, et elle peut changer au fil du temps.

💡 Lire aussi : Le recrutement collaboratif : une stratégie de recrutement efficace.

Historique du recrutement

Le recrutement prend son véritable essor au XIXème siècle, durant la Première Révolution Industrielle. À cette époque, l'économie connaît une transformation radicale. Les petites entreprises agricoles et artisanales se transforment peu à peu en sociétés commerciales et industrielles. Les premières usines émergent, générant une demande sans précédent pour une main-d'œuvre nombreuse.

Il ne s’agit plus de recruter de simples apprentis ou des membres de la famille, mais d'attirer en masse des ouvriers qualifiés ou non pour répondre aux besoins des nouvelles chaînes de production. Les méthodes de recrutement étaient alors rudimentaires : on misait sur des annonces locales ou le bouche-à-oreille. Ce besoin de main-d'œuvre marquera le début des premières pratiques de recrutement de masse.

Pourquoi une bonne stratégie est primordiale ?

Un recrutement raté peut coûter très cher, bien au-delà du simple coût financier. Il impacte la productivité, peut générer du stress au sein des équipes, et même nuire à la réputation de l’entreprise. C’est pourquoi il est crucial d’adopter une stratégie de recrutement efficace qui minimise les risques et maximise les résultats.

Une stratégie bien définie te permet de mieux cibler les bons profils, d’optimiser ton processus et de gagner en efficacité. Elle garantit que les talents recrutés sont en phase avec les besoins de l’entreprise et alignés avec sa vision. Résultat : une réduction du turnover, une meilleure rétention des talents et des équipes plus motivées pour atteindre les objectifs fixés.

Enfin, une bonne stratégie renforce ta marque employeur et crédibilise la communication de recrutement de ton entreprise. Tu amorces alors un cercle vertueux, les bons profils pour ton entreprise attirent leurs semblables, un atout précieux pour faire des économies et bâtir un avantage concurrentiel.

Quels impacts sur l’entreprise ?

Une stratégie de recrutement trop floue ou carrément inexistante peut avoir des conséquences dramatiques. Selon des études, une erreur de recrutement peut coûter jusqu’à 20 000 euros, sans compter les effets indirects sur la dynamique des équipes. En revanche, une bonne stratégie de recrutement t’apporte de la stabilité, améliore la productivité et contribue à la croissance de l'entreprise. En somme, elle doit être alignée avec ta stratégie d'entreprise, car les deux sont intrinsèquement liées.

Stratégie de recrutement et Processus de recrutement

Il est crucial de ne pas confondre stratégie, processus, leviers et plan de recrutement. Beaucoup d’articles font l’amalgame, mais pas de panique, on ne leur en veut pas. Voici un décryptage :

• Stratégie de recrutement : c’est ta vision globale pour attirer et retenir les talents, en lien avec les objectifs à long terme et la stratégie de l’entreprise.
• Processus de recrutement : il s’agit des étapes concrètes pour recruter (annonce, tri des CV, entretiens). Tu peux lire notre article qui décrit pas à pas comment mettre en place un process de recrutement bien huilé ici.
• Leviers de recrutement : ce sont les outils/actions pour optimiser ton processus (marque employeur, recrutement digital).
• Plan de recrutement : c’est la feuille de route opérationnelle qui détaille comment et quand recruter.

Bien comprendre ces distinctions t’aide à mieux structurer ta démarche et à éviter les pièges fréquents.

4 stratégies de recrutement pour développer les RH de ton entreprise

Passons maintenant aux quatre grandes stratégies reconnues dans le recrutement :

1. S’entourer de personnes qui nous ressemblent (Endogamie)

Avec cette stratégie, tu recrutes des talents avec des parcours similaires aux tiens (mêmes écoles, mêmes expériences). C’est la stratégie de choix pour les cabinets de conseil qui misent sur la sécurité en embauchant des profils similaires par exemple.

• Avantage : Moins de prise de risque, tu sais à quoi t’attendre.
• Inconvénient : Manque de diversité et de perspectives nouvelles.

2. Rechercher la diversité dans les profils (Exogamie)

À l’inverse, cette stratégie favorise un mélange de profils pour encourager l’innovation et la créativité. Cela peut sembler plus risqué, mais cela apporte aussi beaucoup de richesse à l’entreprise. Des géants comme Google ou Meta misent sur cette stratégie.

• Avantage : Innovation, créativité, diversité des idées.
• Inconvénient : La coopération entre des profils très différents peut parfois être un défi.

3. S’entourer des meilleurs (Dream Team)

Ici, tu veux recruter les meilleurs talents, comme le PSG avec Neymar, Messi et Mbappé. Le but est de créer une équipe d’élite, mais attention : il faut savoir gérer des talents qui ont conscience de leur valeur. Pas toujours simple de faire coopérer des stars entre elles.

• Avantage : Surperformance et compétences de pointe.
• Inconvénient : C’est une stratégie coûteuse, et la cohésion de l'équipe peut en souffrir.

4. Recruter en fonction d’un profil à réaliser (Casting)

Cette stratégie est plus contextuelle : tu recrutes des talents pour des projets spécifiques, un peu comme un casting pour un film. Ce qui compte ici, c’est l’adéquation avec un projet et une équipe donnée. C'est par exemple la stratégie plébiscitée par les ESN qui recrutent en fonction des besoins de leurs clients.

• Avantage : Flexibilité, recrutement très ciblé.
• Inconvénient : Nécessite une excellente gestion de la dynamique d’équipe.

6 KPIs pour mesurer l’efficacité de ta stratégie de recrutement

Pour savoir si ta stratégie fonctionne, il te faut des indicateurs de performance (KPI). Voici les 6 KPIs indispensables pour monitorer ta stratégie :

• La Productivité : Nombre de recrutements réalisés par an.
• La Vélocité : Respect des délais de recrutement.
• La Qualité : Taux de rétention des nouveaux embauchés sur 6 à 12 mois.
• Le Coût : Coût par recrutement.
• L’Expérience candidat : Satisfaction des candidats sur le processus.
• La Diversité : Niveau de diversité des profils recrutés.

Jongler avec le triangle d’incompatibilité

Ta stratégie de recrutement doit s'adapter aux objectifs de ton entreprise. Mais il y a un théorème qu'il ne faut pas ignorer : le triangle d'incompatibilité. Ce principe montre qu’il est difficile d’optimiser simultanément la qualité, la rapidité et les coûts dans l’implémentation d’une stratégie de recrutement.

• Qualité : Recruter les meilleurs talents, garantir une excellente expérience candidat, et respecter la diversité.
• Vitesse : Remplir les postes rapidement et améliorer la productivité des recruteurs.
• Coûts : Maîtriser les dépenses liées au recrutement (salaires, formation, intégration).

Si tu mets trop l'accent sur un de ces axes, tu risques d'en sacrifier un autre. En fonction des priorités de ton entreprise, tu peux choisir une approche d'implémentation qui guide ton recrutement. Voici trois approches :

Slow & Secure – Privilégier la qualité et les coûts

Cette approche se concentre sur la qualité des recrutements et la maîtrise des coûts. Tu prends le temps de recruter les meilleurs talents tout en respectant le budget. Mais en contrepartie, tu acceptes que le processus soit plus long. C’est souvent une bonne option pour les entreprises qui veulent éviter les erreurs de recrutement coûteuses et garantir une bonne intégration à long terme.

Exemple : Une entreprise qui recrute des profils rares ou spécialisés, où chaque embauche doit être parfaitement alignée avec les besoins et la culture d’entreprise, peut adopter cette approche.

Fast & Furious – Recruter vite, au détriment de la qualité

L’approche Fast & Furious priorise la vitesse. Tu as besoin de pourvoir les postes rapidement, souvent dans des contextes de forte croissance ou d'urgence. Ici, la rapidité prend le dessus, mais cela peut affecter la qualité des recrutements. Le risque ? Embaucher des candidats qui ne sont pas forcément les mieux adaptés, ce qui pourrait entraîner un taux de turnover élevé.

Exemple : Une start-up en pleine phase de scale-up qui doit recruter rapidement pour répondre à la demande du marché, quitte à ajuster les embauches par la suite.

Fast & Focus – Recruter rapidement sans sacrifier la qualité (mais avec un coût élevé)

L'approche Fast & Focus cherche à allier vitesse et qualité. C’est souvent l’option des entreprises en forte croissance qui veulent embaucher des talents d’élite rapidement. Mais attention : cela nécessite un budget conséquent, car attirer les meilleurs candidats rapidement implique souvent de faire des compromis financiers (salaire élevé, recours à des cabinets de recrutement, solutions technologiques coûteuses).

Exemple : Une scale-up ou une entreprise tech qui a besoin des meilleurs talents tout de suite pour rester compétitive, et qui est prête à mettre le prix pour y arriver.

Ta stratégie de recrutement peut être implémentée via l’une de ces approches, en fonction des priorités de ton entreprise. La clé est de savoir quels compromis tu es prêt à faire : vitesse, qualité ou coûts. À toi de choisir celle qui s’aligne le mieux avec ta situation.

Recrutement interne ou externe ?

Ensuite, il faut passer à l’action. Recruter en interne, en externe ou combiner les deux. Il est essentiel de décider quelle option privilégier. Chaque approche a ses avantages et ses inconvénients, et il est important de choisir celle qui correspond le mieux à tes objectifs.

Recrutement interne

Le recrutement interne consiste à promouvoir des talents déjà présents dans l’entreprise. C’est une stratégie qui valorise les collaborateurs et réduit les risques.

• Avantages du recrutement interne :
  • Gain de temps : tu connais déjà les compétences de la personne.
  • Moins de risques : pas besoin de long processus d'intégration.
  • Fidélisation : les employés se sentent valorisés.
• Inconvénients du recrutement interne :
  • Moins de diversité : tu tournes en circuit fermé.
  • Moins d'innovation : des idées neuves peuvent manquer.

Recrutement externe

Le recrutement externe permet de faire entrer des talents frais avec de nouvelles perspectives.

• Avantages du recrutement externe :
  • Nouveaux talents : tu diversifies ton vivier.
  • Innovation : des idées et compétences nouvelles.
• Inconvénients du recrutement externe :
  • Coût : processus plus long et parfois coûteux.
  • Délai d'adaptation : le candidat a besoin de temps pour s’intégrer.

Tu recrutes dans la Tech ou le Digital et tu veux éviter les erreurs de casting ? Muko est la solution qu’il te faut. Grâce à nos experts techniques indépendants, nous alignons les trois sommets du fameux triangle d’incompatibilité : qualité avec l’expertise de nos spécialistes, vitesse avec notre réseau de sourceurs réactifs, et coût grâce à un forfait transparent. Plus de compromis, juste des recrutements réussis. Découvre Muko !