Recrutement et Digital : Astuces pour mieux Recruter
Recruter des talents dans la tech et le digital, ça peut rapidement devenir un casse-tête. Si tu travailles dans les RH, tu sais déjà que le secteur tech est en constante mutation, et que trouver LA perle rare peut parfois ressembler à chercher une aiguille dans une botte de foin. Le marché tech a connu des tensions importantes jusqu’en 2022, avec une demande en constante expansion pour les développeurs, data scientists, et experts cloud. Tout le monde se les arrachait !
Et puis, avec la montée des taux d’intérêt et les coûts de financement qui explosent, la tech a pris un coup de frein brutal. Licenciements massifs chez les géants comme Google, Meta, et consorts. Mais attention, ça ne veut pas dire que le marché est devenu facile. En fait, même si les vagues de licenciements ont fait baisser la demande de profils tech pendant un temps, la compétition pour les meilleurs talents est toujours là.
Alors, que le marché soit tendu ou plus calme, une chose reste vraie : il est primordial de ne pas se tromper quand tu recrutes un profil tech. Chaque embauche doit être la bonne, surtout dans un environnement où les erreurs peuvent coûter cher à ton entreprise. Dans cet article, on va te montrer des astuces concrètes pour recruter plus efficacement des profils tech et digital, et comment les bons outils digitaux peuvent t’aider. Et si tu n’as pas le temps ou les ressources, on te dira aussi pourquoi il est parfois mieux de laisser un cabinet spécialisé s’en occuper pour toi.
Recrutement tech & digital : Cycles de tension et de détente
💡 Source : Number of Tech Job Postings in US - Reddit Thread.
Avant de plonger dans les astuces pratiques, il est essentiel de comprendre comment fonctionne le marché du recrutement tech & digital. Il y a quelques années à peine, la demande pour les talents tech était en pleine explosion. Les entreprises, poussées par la transformation numérique, se battaient littéralement pour recruter les meilleurs développeurs, ingénieurs cloud, et experts en cybersécurité. La pénurie de talents était réelle, et on voyait des salaires monter en flèche.
Et puis, fin 2022, la tendance s’inverse. Les entreprises de la tech, confrontées à une hausse des taux d’intérêt et à des financements plus difficiles à obtenir, ont commencé à freiner leurs dépenses. Cela s’est traduit par des licenciements massifs dans des entreprises pourtant solides comme Meta ou Twitter, créant une sorte de "soupape" sur la demande de talents tech.
Mais attention, ces tensions sont cycliques. Quand les financements abondent, la demande explose à nouveau, et les talents tech redeviennent une denrée rare. Même pendant ces périodes de calme relatif, la nécessité de recruter intelligemment ne disparaît pas. Embaucher un mauvais profil coûte cher en termes de temps, d’argent, et de productivité.
Peu importe la conjoncture, il est donc crucial d’adopter une approche rigoureuse pour recruter des profils techniques, car ce sont eux qui façonneront l’avenir digital de ton entreprise.
Le digital comme levier pour mieux recruter soi-même
Alors, comment faire pour mieux recruter ? Si tu préfères garder le recrutement en interne, voici quelques astuces pratiques pour t’aider à optimiser le processus grâce au digital. La clé ici, c’est d’utiliser les bons outils pour trouver, évaluer, et convaincre les meilleurs candidats tech.
1. Utilise les bons outils de sourcing digital
Commence par t’assurer que tu disposes des meilleurs outils de sourcing et surtout d’un ATS digne de ce nom. Les Applicant Tracking Systems (ATS) sont indispensables pour gérer efficacement tes candidatures. Ils te permettent de centraliser tout ton processus de recrutement et d’automatiser les tâches chronophages, comme la gestion des CV et l’envoi des réponses. Parmi les plus connus, on retrouve Huntool, Recruitee, Bullhorn, Lever, Talentsoft, Loxo, Wink, Hiresweet, Boond, Ji, Teamtailor, Greenhouse, Beetween, et Marvin Recruiter.
Et bien sûr, impossible de passer à côté de LinkedIn Recruiter ! Si tu n’as pas accès à la plus grande base de données mondiale, tu pars clairement avec un handicap. Pratiquement tout le monde est sur LinkedIn, et LinkedIn Recruiter te permet de fouiller dans cette gigantesque base de profils grâce à des requêtes à la fois simples et puissantes. En sourçant activement, tu élargis le champ des possibles et tu peux toucher des personnes qui ne sont pas en recherche active. Le ciblage est crucial, mais l’approche l’est tout autant. Un bon message personnalisé peut taper dans l’œil d’un développeur qui ne cherche peut-être pas un nouveau job, mais qui est ouvert aux opportunités.
Ensuite, pense à utiliser les job boards pour poster tes annonces et collecter des candidatures de façon passive. Aujourd’hui, pratiquement tous les job boards proposent une intégration avec les ATS, ce qui facilite la collecte de CV depuis plusieurs sources externes sans que tu aies à jongler entre différents outils.
💡 Top 10 des job boards les plus visités en France en 2024.
En résumé, pour sourcer efficacement, de manière active et passive, tu as besoin de trois outils essentiels : LinkedIn Recruiter pour chasser activement tes profils, un ATS pour gérer efficacement tes candidatures, et des job boards pour maximiser ta visibilité et ton sourcing passif.
2. Capitaliser sur les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont un outil puissant pour recruter dans la tech. Des plateformes comme LinkedIn, Twitter, et même Instagram te permettent de créer une véritable communauté autour de ta marque employeur et d’attirer les bons profils. Prenons LinkedIn, par exemple : tu peux y publier du contenu pertinent pour les développeurs, que ce soit des études de cas, des projets tech innovants, ou même des articles sur les technologies que ton entreprise utilise. Ce type de communication active peut faire toute la différence quand un talent passif tombe sur ton contenu et découvre ta boîte.
Un bon exemple est celui d'Octo Technology, qui publie quotidiennement des posts sur la vie chez Octo et sur des sujets tech pointus, attirant ainsi l’attention des talents passifs intéressés par leur culture d’entreprise et leurs projets technologiques. Tu peux consulter leurs publications ici : Octo Technology sur LinkedIn .
3. Automatise la qualification de tes candidats grâce à l'IA
Les chiffres varient d'une étude à l'autre, mais une chose est sûre : les recruteurs passent presque autant de temps sur un CV que sur une story Insta. Selon le cabinet de recrutement The Ladders, ils mettent à peine 6 secondes pour lire un CV. Même si cela paraît peu, mis bout à bout, cette tâche peut vite devenir chronophage.
Alors, pourquoi passer des heures à trier des CV si l’intelligence artificielle peut le faire pour toi ? Aujourd’hui, de nombreux outils d’IA t’aident à filtrer automatiquement les candidatures en fonction de critères précis, et à détecter les meilleures correspondances entre un candidat et un poste. L’IA permet également de rédiger des emails personnalisés, d’envoyer des questionnaires automatisés, ou même d’organiser des entretiens vidéo en différé.
Par exemple, des outils comme HireVue ou Pymetrics te permettent de faire un premier tri en analysant les soft skills des candidats, et de filtrer ceux qui ne correspondent pas aux valeurs ou aux attentes culturelles de ton entreprise.
HireVue utilise l'intelligence artificielle pour auditionner des candidats via des vidéos pré-enregistrées. Les candidats répondent à des questions en vidéo, et l'IA analyse leurs réponses, leurs expressions faciales, et leur langage corporel pour évaluer leurs compétences et soft skills. Tu crains de perdre ton job face à ces nouvelles technologies ? Pas de panique ! Même si cet outil offre des avantages indéniables comme l’impartialité et l’automatisation, le recrutement reste avant tout une affaire d’humains et de symbiose entre le recruteur et le candidat.
Pymetrics, quant à lui, met l'accent sur l'évaluation des soft skills telles que la prise de décision, la gestion du stress, ou encore la résolution de problèmes. Grâce à des jeux interactifs, l'outil permet d’analyser ces compétences dans un environnement moins formel, ce qui aide à révéler le véritable potentiel des candidats, tout en évitant le stress des tests traditionnels.
Démasque et élimine les imposteurs
Pour les profils tech, la compétence technique est le nerf de la guerre. Mais soyons honnêtes : est-ce que toi, en tant que recruteur RH, tu es vraiment capable de juger si un candidat maîtrise Python ou s'il te balade avec un discours bien rodé ? Combien de fois as-tu posé des questions du genre : "Vous connaissez bien Python ? Depuis combien de temps vous l’utilisez ?" – des questions bateaux qui laissent tout le champ libre au candidat pour te rouler dans la farine avec des réponses toutes faites.
Heureusement, il existe une solution simple pour éviter de te faire piéger : des tests techniques. Des plateformes comme CodinGame ou HackerRank te permettent de confronter tes candidats à des situations réelles et de voir comment ils s’en sortent concrètement. Plus besoin de te demander s’ils "connaissent Python", tu peux tester directement leur code !
5. Assure une expérience candidat fluide
Un bon recrutement, ce n’est pas seulement trouver le bon profil, c’est aussi offrir une expérience candidat sans accroc. Facilite la vie de tes candidats ! Avec des outils d’entretien vidéo comme Zoom, Teams, ou des plateformes spécialisées comme Visiotalent, tu peux organiser des entretiens en direct ou en différé. Cela permet à tes candidats de postuler quand ils le souhaitent, et toi, tu optimises ton temps. Flexibilité pour eux, efficacité pour toi – le combo parfait.
Mais attention, l'entretien en différé, bien que pratique, n’est pas toujours la solution idéale. Pourquoi ? Parce qu'il a un côté déshumanisant qui peut frustrer les candidats. Parler à une caméra, seul, sans interaction directe, crée une distance qui va à l’encontre des valeurs humaines que beaucoup d’entreprises prétendent défendre. Pire encore, l'absence d’échanges réels peut rendre l'expérience froide et impersonnelle, ce qui nuit à l’image que tu souhaites donner de ton entreprise.
De plus, la technique n’est pas toujours au rendez-vous : problèmes de connexion, vidéos mal enregistrées ou non exploitables, tout cela peut rendre le processus encore plus stressant pour les candidats, sans compter que cela ne reflète pas leur véritable potentiel. Sans interaction directe, comment évaluer réellement leur personnalité, leur capacité à communiquer, ou leur réactivité face aux questions ?
En misant sur des entretiens en visio, tu recrées un vrai dialogue, même à distance, et tu montres aux candidats que tu valorises l’échange humain. Oui, cela demande un peu plus d'effort, mais tu assures une meilleure expérience candidat et tu renforces l’image positive de ta marque employeur. Alors, oublie les robots et les monologues face caméra : le vrai recrutement, c’est avant tout une conversation entre humains.
Quand faire appel à un cabinet de recrutement Tech & Digital
?
Tu n’as peut-être pas le temps ou les ressources internes pour gérer tout le processus de recrutement en interne. Ou peut-être que tu n’as tout simplement pas l’expertise technique pour évaluer les compétences des candidats tech. Dans ce cas, externaliser ton recrutement à un cabinet spécialisé dans la tech et le digital peut être une solution. Mais attention, tous les cabinets ne se valent pas.
💡 Il existe des milliers de cabinets de recrutement Tech, IT, Digital et Informatique. Pour t'aider à y voir plus clair, on a préparé un tableau comparatif de 100+ cabinets à Paris, Nantes, Lille, Bordeaux et dans toute la France. Pour consulter la liste, c'est par ici .
Pourquoi externaliser le recrutement tech et digital ?
T’as déjà essayé de recruter un développeur ou un expert cloud ? Si oui, tu sais que c’est loin d’être simple. Entre les CV bourrés de termes techniques et la nécessité de bien évaluer les compétences, tu peux vite te perdre si tu n’as pas d’expert technique dans ton équipe RH. C’est là que les cabinets de recrutement tech peuvent devenir tes meilleurs alliés.
Faire appel à un cabinet spécialisé, c’est comme avoir un copilote expert qui te guide dans le processus. Ces spécialistes savent où trouver les talents tech, comment les évaluer en profondeur, et surtout, ils t’aident à éviter les erreurs de casting qui peuvent coûter cher.
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Attention aux imposteurs : Les cabinets "faux experts"
Certains cabinets de recrutement se revendiquent experts dans le recrutement tech et digital, mais derrière cette façade, ils s’appuient sur des consultants RH généralistes. Le problème ? Ces consultants n’ont aucune idée de ce qu’est un microservice ou pourquoi Kubernetes est devenu indispensable aujourd’hui. Ils se basent uniquement sur des mots-clés dans les CV, sans savoir si le candidat est vraiment bon. Un développeur qui mentionne "Python" ? Cool, mais sait-il vraiment coder ou il a juste suivi un tuto en ligne ?
C’est là où ça coince : sans une compréhension technique réelle, le consultant RH peut facilement passer à côté de candidats à fort potentiel et être berné par des imposteurs. Résultat ? Des erreurs de recrutement coûteuses et du temps perdu.
Les véritables cabinets tech : Là où tout change
Maintenant, parlons des vrais cabinets experts tech, comme TheBackDoorCompany ou Muko. Eux, ils ne laissent pas la qualification technique entre les mains de consultants RH classiques. Au contraire, ils font appel à des experts techniques – des développeurs, ingénieurs ou CTOs – pour évaluer les compétences des candidats.
Une fois le candidat trouvé, il est soumis à des tests techniques et des entretiens menés par des professionnels du domaine. On ne se contente pas de vérifier la liste des technologies sur le CV, on évalue la capacité réelle du candidat à résoudre des problèmes techniques concrets, à travers des exercices de code ou des simulations de projets.
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Exemples concrets : Pourquoi choisir un expert tech fait la différence
Un consultant RH classique se limite à commenter un CV : "Ce candidat connaît Java, Spring, et a de l’expérience avec Docker". Super, mais est-ce qu’il est capable de concevoir une architecture microservices, ou d’optimiser une application pour supporter des millions d’utilisateurs sur AWS ? Là, on touche aux limites du consultant. En revanche, chez Muko, un expert technique va poser ce genre de questions précises : "Comment gèrerais-tu la scalabilité d’un cluster Kubernetes sous forte charge ?" ou encore "Quels sont les design patterns que tu utilises pour limiter la dette technique dans une architecture distribuée ?". Là, on entre dans le concret, et c’est précisément ce qui fait toute la différence.
Avec des cabinets comme **Muko ** ou TheBackDoorCompany, chaque candidat est soumis à des évaluations techniques rigoureuses, menées par des spécialistes qui connaissent les technologies. Tu n’as plus à t’inquiéter de savoir si les compétences du candidat sont réelles ou juste bien présentées sur le CV.
Un cabinet classique se base souvent sur des consultants en recrutement généraliste qui filtrent les CV en utilisant des mots-clés. Le problème, c’est que sans véritable expertise technique, leur évaluation reste superficielle. Cela augmente les risques de se tromper sur les compétences réelles des candidats, et tu peux facilement te retrouver avec des profils qui ne sont pas adaptés aux besoins spécifiques de ton entreprise.
À l’inverse, un cabinet expert tech comme Muko ou TheBackDoorCompany confie la qualification des candidats à des spécialistes techniques du domaine. Chaque candidat est testé de manière approfondie, avec une mise à l’épreuve de ses compétences techniques réelles à travers des tests concrets. Le résultat ? Tu recrutes des talents qualifiés qui sont parfaitement adaptés aux exigences du poste, garantissant ainsi des embauches qui tiennent la route.
Les pièges à éviter lors du recrutement tech & digital
Même avec les meilleurs outils, il y a des erreurs à éviter lors du recrutement tech. Voici quelques-unes des erreurs les plus fréquentes et comment les éviter.
1. Recruter dans l’urgence
On le sait, recruter dans l’urgence, c’est la porte ouverte aux erreurs. Se précipiter pour embaucher sans évaluer correctement les compétences techniques peut conduire à des erreurs de casting. Prends le temps de définir les besoins du poste et de passer les candidats par toutes les étapes, même si tu es pressé.
2. Sous-estimer l’onboarding
Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Un bon onboarding est crucial pour aider ton nouveau collaborateur à prendre ses marques rapidement. Un onboarding bâclé, et même un bon candidat peut se sentir perdu.
3. Ignorer les soft skills
Certes, dans la tech, les compétences techniques sont primordiales, mais les soft skills (communication, gestion de projet, travail en équipe) sont tout aussi importantes. Ne les néglige pas !
Recruter dans la tech, c’est un défi permanent, mais avec les bons outils et les bonnes stratégies , tu peux en sortir gagnant. Le digital offre des solutions puissantes pour optimiser ton recrutement, et quand tu n’as pas les ressources internes, les cabinets spécialisés comme Muko et TheBackDoorCompany sont là pour t’aider à sourcer, évaluer, et recruter les meilleurs talents tech.
Alors, si tu veux optimiser ton recrutement tech et éviter les erreurs de casting, n’hésite pas à prendre contact avec Muko . Notre approche basée sur l’expertise technique t’assure de recruter des talents qui non seulement brillent sur le papier, mais qui sauront aussi relever les défis concrets de ton entreprise.
